暑假前夕，学校迎来了一次市级学年度“优秀中心教研组”评选，一并捆绑参评的还有“教研积极分子”。在据实上报人选之后，镇主管领导却提出将其中一位教师替换为学校教导主任。其实，这位教导主任并未担任该学科教学且该学科教研活动参与度不及他人，贸然拉入只会拉低整个教研组入选概率。但领导坚称教导主任在以往的工作当中没有功劳有苦劳，有机会还是要倾斜。因此，我们再次见识了评优过程中的平衡术。
类似的事例还有许多。譬如教师年度考核，为照顾更多教师，学校就规定“两年内不重复评优”，或者干脆轮流评优。评优处处讲平衡，这是管理平衡术的体现。从实施初衷来看，自是希望激发调动所有成员的积极性。试想，日常工作总是需要全体成员齐心协力完成，若评优总集中在少数人身上，今后其他人撂挑子怎么办？只是，评优时时讲平衡，弊端也是显而易见的。
首先，先进难创新高。先进之所以先进，除少数人是内驱力强大，不待扬鞭自奋蹄，更多人是在外部引领督导下积极进取的结果。平衡术下，该承认的不被承认，不应被承认的却反居其上，那些真正的工作先进者肯定会失落感顿生，备受打击。
(资料图片仅供参考)
其次，此举助长后进“躺平”。后进之所以后进，少部分是受客观因素制约，大部分则是个人主观努力不够所导致的结果。平衡术下，不该被承认的被承认，尚存在的短板被漠视，教师在今后还会想方设法改进学校与自身工作吗？
最为关键的是容易误导中间的大多数。抓两头、促中间是学校管理者熟悉的思路。平衡术下，给予中间大多数人的启发会是什么？是付出与收获不成正比，是既要马儿跑又要马儿不吃草，是不要会做事只要会做人……这对涵养积极向上的校园文化来说，绝对是在拖后腿。
那么，究竟如何让各类评优评先充分发挥应有效果，我认为还是要扬长避短，而不是截长补短。
坚持评优标准不降低。严格把关，凑不齐十人进十佳，评选九佳八佳甚至五佳也行。如此，获得荣誉的个人与学校才会打心底里产生自豪感、荣誉感，没获得荣誉的个人与学校才会真正滋生羞愧感与紧迫感。
多几把评价尺子。受客观条件限制，有些个人可能暂时无法跻身优秀行列，为呵护这部分人的积极性，学校或上级部门考核是否可以设“进步奖”等？有些学校规模较小，可能在团体赛事上难以取得佳绩，是否可以考虑设“道德风尚奖”“优秀组织奖”等？只是，这些奖项一定要提前公布，告知标准，所有个人和单位均可参与评选。
总之，管理可以出效益。评优是实施管理的重要途径，学校管理者要思考如何通过评价杠杆作用，最大限度撬动教师工作热情与积极性，而不是处处时时都讲平衡。
（作者单位系湖南省浏阳市沿溪镇沿溪完小）
《中国教师报》2022年09月28日第3版
