变革，即将驶入下一站。

动了教职工的“利益”，变革如何顺利走下去?

惊心动魄的全体教职工大会

6月16日，是变革启动以来第一次召开全体教职工大会的日子。按照变革流程，经过两个多月研讨出的战略价值观方案、聘任方案与薪酬方案，将在这次大会上正式亮相，供全校教师讨论。

“觉得方案成熟，可以公布了的，请举手!”16日上午，领航班的校长们做了最后一次模拟演练。齐刷刷举起的手下面，每一双眼睛都激动得发光。“薪酬方案都改20多稿了，完美!”校长朱则光得意地说。

然而，现实情况却出乎意料。

下午4点刚过，李子臣来到礼堂，选了第一排最靠边的座位，教师陆续进来，坐到了后面远离他的另一角。

“有请李子臣同志解读咱们学校的战略价值观方案!”副校长董汉良激情澎湃。稀稀拉拉的掌声中，李子臣打开了演示文稿——《凝心聚力共谋发展》。

“哗啦哗啦”，有教师在台下批卷子，把卷子翻得很响。

当服务保障中心主任高金成解读薪酬方案时，更多的教师才抬起头，开始窃窃私语。有人皱着眉头，撇了撇嘴：“这肯定不行!”

到了分组讨论的时间，教师们一下子爆发了：疑惑、不解、怀疑、抗拒……像连珠炮般发射出来。

“我算过了，按这个分法，我得多干这么多工作才能挣回现在的钱，凭什么?”一位教师把计算器按得啪啪响，得出结果后，“啪”一声把计算器丢到桌子上。

“差距拉那么大!前面的拿那么多?后面的老师们也辛苦，你让我们怎么办!”有些教师还用手指不停地戳着纸质版的薪酬改革方案，旁边的教师纷纷点头，“就是!我活儿也没少干啊!”

“还有10分钟班车发车啊!”走廊里传来的声音教师们仿佛没听见，没有一个人起身离开。“我不回去!我一定要弄清楚!”一位教师摆摆手，转头和高金成继续理论，“这年级主任权力太大了，拿钱多，还不干活，不公平!”

令李子臣感到压抑的是，教职工甚至对“校长信任度投票”的通过比例都有不小的反对声音。“必须提高!60%的信任比例也太低了。”

事到半途仿佛要失败，改革似乎一头撞进了至暗时刻。

李子臣疑惑了，这样“出力不讨好”的变革还要继续吗?怎样继续?

“反对的声音来自个别人、有些人，还是所有人?是情绪还是问题?”这时，领航班这个外部大脑发挥了作用。大家建议李子臣不要在脑子里假想，而是要使用工具量表，对不同的声音进行分析与管理。分析后，李子臣发现，多数人反对的方案内容，其实没有几条。厘清这一点后，李子臣的信心回来了一点。

“反映问题，本身就是一种积极的参与。”领航班学员赵凤华对“抗拒”的解读，让李子臣有了新的认识：暴露问题才能解决问题，若希望改革能真正推下去，就不该屏蔽反对声。当教师能安全地怀疑“校长的信任度指标是否再高点”?这本身就说明他们已经参与到变革中，甚至开始期待变革了。

这么一分析，李子臣信心又回来了。他坦然地拉长了讨论过程，让教师充分表达意见，甚至还进行了不同的分组，本周同质分组，下周异质分组，尽可能地从不同角度收集问题，充分了解每一位教师的想法与顾虑。

收集很重要，但及时反馈，更是缓解情绪、共同走出变革低谷的关键。

每周，项目组会根据教师提出的意见作出相应的改进和反馈。比如，针对许多教师“怕自己聘不上”的担忧，项目组将新方案与之前的聘任方案作了对接，再由不老屯中学的教师杨红粮把修改部分逐句解释给大家听。甚至，针对许多教师提出的“校长信任度投票比例过低”，李子臣经过深思熟虑，决定把比例提高到80%。这意味着在以后每年的教职工大会上，只要有10位教师对李子臣投出不信任票，他就将面临向上级党委提出辞职的局面——这个比例比北京十一学校章程中的规定还要高20个百分点。

在这个过程中，密云区领导多次到学校现场办公，解决实际问题，也会关心一下李子臣在变革中是否遇到了阻力。

但李子臣心里有谱，因为导师李希贵早就告诉过他，凡是变革都会按照拒绝、对抗、探索，最后到投入的轨迹走下来，这在管理学中称为“微笑曲线”，说明只有经历过这4个阶段，才能看到成功的微笑。反过来说，想绕开任何一个阶段，都不可能获得变革的成功。